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好吧,今天说说招聘

招聘工作看似简单,但是实质是个浩大的工程,这需要HR们学习系统的招聘知识。有些资历浅的HR在开展招聘工作的时候由于缺乏专业的知识,常常犯了招聘中最忌讳的招聘盲点。

招聘盲点都有哪些呢?盘点如下:


1、仓促招聘


匆忙地进行招聘,一般也容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。

由于招聘工作一般需要90至120天,因此如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。


2、光环效应


在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。

为避免"光环效应"产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。

3、用最好的人

而不是最适合那份工作的人



不要为了符合应聘者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,雇主需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。


4、提出假设性的问题


可提出"如你的意见在董事会上受到批评,你会如何应付?"等问题,以取替直接了当的提高:"你如何坚持自己意见?"间接提出问题,较之于一个暗示"正确"答案的提问,更容易获得准确的信息。


5、说话过多


不要将特定的面洽时间,用来拼命推销公司的应聘的职位,而又不认真的评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。

适当地分配面试时间,以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。


6、别呆坐空谈


在面谈时需作一些笔记,否则,事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容,特别是有关数据的问题。


7、采用归纳法


询问应聘者一些能具体以数据表示的成就,以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分,看他如何作自我评估。

一般说来,如果自己有某方面的弱点,而又不想被发现,他会给予自己打7分;而充满信心的人,则会给自己打8分或9分。


8、"无意义"问题


与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如"你是否可以加班工作和出差?"


9、冷漠不关心


与推荐人查证,可得悉应聘者过去的表现,并呆发现他潜在的弱点。

如果获得材料对候选人是负面的,便应对提供者作出解释,表示他所提供的信息有助于评定候选人,使他发挥最大潜力,因而坦诚最重要。

其中一个提问技巧是:"如果你要向这位应聘者提出忠告,以帮助他在事业上更进一步,你想告诉他什么呢?"


10、忽视对方雇主的挽留


优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。

此外,除了实操性的招聘盲点外,HR还须注意以下的法律盲点:

1、企业发布的招聘信息或广告应合法。

例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如要求只要女性(性别歧视)、限某某地区人员(地域歧视)、不招用“乙肝携带者”等等的歧视;此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司(有个别企业已经中招)。

还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的,上述招聘广告已违反SAI(社会责任国际)的相关条款,更会影响到企业定单。

2、需制定正式的录用条件或岗位说明书。

在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书,同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。

否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求,就容易陷入劳动纠纷,没有相应的证据进行证明。

3、在招聘面试过程中,企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。

《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中,往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效,

《劳动合同法》第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。

另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定,还有可能须企业承担赔偿的责任。

4、在确定招用应聘者时,应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。

在实际操作中,企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性,高层人员职位还应通过背景调查,了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除,有无签订竞业限制的协议。

同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明:其本人的所有资料均为真实有效,与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。

如有虚假,公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿,若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制,由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。

5、在招用应聘者入职时,需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。

在求职者入职时,统一进行体检,了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用,造成求职者入职以后,发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。

6、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄(不能低于16周岁)。

近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招,就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求,招用了一些小于16周岁的童工,以至后面被煤体爆光,遭到当地政府的严查重罚。

接欧美公司OEM定单的企业的,问题更加严重,一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。

7、企业在招聘录用劳动者后,试用期的约定一定要符合法规。

《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。

现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。

还有企业的HR要特别注意:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。


来源:中人网,侵删

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